22/3/2019

Autonomie is een belangrijke vereiste voor betrokkenheid van medewerkers. De reden hiervoor is eigenlijk heel eenvoudig te benoemen: controle hebben over ons leven is een fundamentele menselijke behoefte. Als we geen invloed hebben op hoe we een taak benaderen, dan neemt onze motivatie om deze te voltooien steeds meer af. Vandaar ook dat autonomie op de werkvloer heel belangrijk is voor meer medewerkersengagement. We leggen uit waarom, aan de hand van enkele toonaangevende onderzoeken over autonomie en werk.

De psychologie van autonomie uitgelegd

Het belang van autonomie is in veel academische theorieën erkend. We kunnen een lijst onderzoeken opnoemen, maar het is het beste om te verwijzen naar de zelfbeschikkingstheorie van de Amerikaanse psychologen Deci & Ryan. Het onderzoek door deze psychologen probeerde de primaire bronnen van menselijke motivatie vast te stellen. Het werk van Deci & Ryan bouwde voort op een eerder argument van een onderzoeker die deCharm heet. Deze stelde dat alle mensen de wil hebben om de oorsprong van hun gedrag onder controle te hebben - en dat dit de basis vormt voor intrinsieke motivatie.

Maar wat is dan intrinsieke motivatie? Dit is de wens om een ​​taak te voltooien die voortkomt uit een intrinsieke interesse in, en nieuwsgierigheid voor, de activiteit zelf. Een intrinsieke motivatie komt van binnenuit. Mensen willen het leuk vinden wat ze moeten doen. Dit motiveert eerder dan wanneer dit alleen maar door externe invloeden wordt gemotiveerd (extrinsieke motivatie, wanneer een baas de opdracht geeft iets te doen).

Deci & Ryan ontdekten dat wanneer we voelen dat onze acties afkomstig zijn van een externe bron, onze algehele motivatie vermindert. We hebben dan veel meer het idee dat we gecontroleerd worden.

Zonder een gevoel van vrijheid in hoe (of waarom) we een taak benaderen, zullen we uiteindelijk de interesse beginnen te verliezen.

Introductie van autonomie op de werkplek

Zelfs vóór de ontwikkeling van de zelfbeschikkingstheorie hadden psychologen en managementtheoretici de behoefte aan werknemersautonomie op de werkplek al erkend. In 1976 stelden de onderzoekers Hackman & Oldham het Job Characteristics Model voor, waarin vijf kerndimensies werden geschetst die werknemers nodig hebben om zich tevreden te voelen op hun werk. Een van deze dimensies was werknemersautonomie.

Samen ontdekten Hackman & Oldham dat als er een mate van autonomie aanwezig is op de werkvloer, we verantwoordelijkheid voelen voor de resultaten van ons werk. Dit, ongeacht het succes of falen van ons werk. Ze argumenteerden dat dit grotere verantwoordelijkheidsgevoel de motivatie en het engagement verhoogt en ervoor zorgt dat werknemers meer tijd en energie in hun rol investeren.

Er zijn mensen die vrezen dat het introduceren van meer autonomie op de werkplek volledige werknemersonafhankelijkheid betekent, maar dat hoeft natuurlijk helemaal niet het geval te zijn. Als mensen kunnen we nog steeds een gevoel van controle voelen terwijl we samenwerken in teams of aan de verzoeken van anderen voldoen. Het is daarbij wel belangrijk dat er geen belangenconflicten zijn en dat onze interacties aansluiten bij onze eigen persoonlijke doelen en waarden.

Hoe kan de autonomie op de werkplek verbeterd worden?

Nu we het belang van autonomie begrijpen, moeten we bekijken hoe we dit verbeteren op de werkplek? De eenvoudigste manier om autonomie in de praktijk in te zetten, is erover na te denken in termen van hoe we werken, wanneer we werken en waar we werken.

Hoe we werken - wekelijkse sprints en autonome doelen

Locke's Goal-Setting Theory benadrukt dat werknemers moeten worden betrokken bij het bepalen van hun eigen doelen - en een zekere mate van vrijheid moeten krijgen bij het voltooien ervan. Het is een goed idee om in wekelijkse of tweewekelijkse sprints te werken. Je kunt daarbij teamleden in staat stellen om de doelen te noemen die ze denken te kunnen voltooien om het team te helpen zijn doelen te bereiken. Wanneer de doelen zijn afgestemd op het bredere team en/of bedrijf, profiteren werknemers ook van een groter gevoel van doelgerichtheid.

Wanneer we werken - flexibele uren en onbeperkte vakanties

Het kan eng zijn om mensen hun eigen uren te laten kiezen, maar vertrouwen is een belangrijk onderdeel van het creëren van betere medewerkersbetrokkenheid- en engagement. Mensen flexibiliteit bieden tijdens hun werkuren blijkt de productiviteit te verhogen. Het is algemeen aangenomen dat sommige mensen 's morgens vroeg beter werken, anderen juist 's avonds laat - dus waarom zouden werknemers niet de mogelijkheid moeten krijgen om dit zelf te beslissen?

Autonomie wordt ook beïnvloed door de wetenschap dat onze werkgever onze verplichtingen buiten het werk waardeert en ondersteunt. Onderzoek heeft ons geleerd dat er een verschil is tussen hoe je mensen op hun werk en in hun privéleven ondersteund. Als hier een goede balans tussen kan worden gevonden, dan resulteert dit in een hogere betrokkenheid die langer dan verwacht aanhoudt.

Waar we werken - werken op afstand

Werken op afstand bestaat al lang, en de impact die dit heeft op het werkplezier kan niet ontkend worden. In feite onthulde een rapport uit 2017 van Gallup dat kansen om thuis te werken een cruciale rol spelen in het besluit van een werknemer om een ​​baan te kiezen of juist te verlaten.

Naast het ondersteunen van de autonomie, kan het kiezen van waar we werken ons ook helpen de afleidingen van een typische kantooromgeving tegen te gaan, de stress van het woon-werkverkeer te verminderen en het ons gemakkelijker maken om andere verplichtingen buiten het werk te regelen.

Met andere woorden, genoeg redenen om de autonomie op de werkvloer bij een bedrijf nog eens goed onder de loupe te nemen!

Bron: The psychology of Employee Engagement (Peakon -2018)

Ken je iemand die vast geïnteresseerd is in dit artikel? Stuur het gerust door of deel het in jouw netwerk:

Deel op Facebook Deel op LinkedIn Deel op Twitter