22/2/2019

In het zog van tal van collega's in andere studiedomeinen herontdekken onderzoekers naar engagement en motivatie op de werkvloer almaar vaker een welbepaald leiderschapstype genaamd “transformationeel management”. Mede door een toenemende bezorgdheid over ons (economisch) welzijn lijkt dit managementtype weer volop in de aandacht te staan. Maar wat houdt transformationeel leiderschap in en hoe kan het werknemers motiveren en engageren? Of, om in de termen van de theorie te spreken: hoe maak je als manager volgers van je werknemers?

Wat is transformationeel management?

In populaire taal staat een transformationeel leider op gelijke voet met zijn werknemers. Hij of zij heeft een hands on mentaliteit en zoekt zelf de samenwerking op om, met behulp van medewerkers (in de literatuur dus vaak "volgers" genoemd), de nodige ingrepen en veranderingen in/aan een (private of publieke) organisatiestructuur door te voeren. Hiervoor moet de leider een heldere visie ontwikkelen, waarachter zijn volgers zich kunnen scharen. Deze visie zal de medewerkers inspireren en motiveren om het voorbeeld van de leider te volgen. Sterker nog: vanuit hun geloof in de visie en vanuit de (deels geschapen, deels eigen) verwachting "dat het nog beter kan"; zullen volgers alles in het werk stellen om het leidend voorbeeld te verbeteren (men spreekt van "emulatie").

Transformationeel versus transactioneel

Een transformationeel leider is dus tegelijk een visionair én een rolmodel. Zij of hij heeft wat de bekende socioloog Max Weber "charisma" noemt en ontleent legitimiteit puur op basis van karakter en gedrag, eerder dan op basis van hiërarchie, traditie of reglementering. Wat dat betreft, wordt de transformationele manager vaak afgezet tegen de transactionele manager. Deze traditionelere "baas" werkt reactief. Hij beheert deviatie en corrigeert enkel waar nodig. Werknemers zijn hier geen medewerkers, laat staan volgers. Ze zijn ondergeschikten die verbeterd moeten worden wanneer ze iets fout doen en beloont wanneer ze voldoen aan de verwachtingen (management-by-exception). Zolang "de normen" worden behaald, grijpt de transactionele manager niet in. Als dusdanig is een transactioneel leider ook nooit echt emotioneel verbonden met of betrokken bij zijn personeel. Hij is bijna eerder een rechtspersoon, die rationeel handelt met de goederen ter zijner beschikking.

De 4 wegen naar zelfefficiëntie

Als voorbeeldig visionair slaat de transformationele leider dus een heel andere weg in. Zijn doel is structurele veranderingen teweegbrengen, dus moet hij de platgetreden paden verlaten. Zijn werknemers worden niet bestraft of beloond, maar gaan hun eigen motivatie en engagement als het ware zelf aankweken. In lekentaal weten zij zich gemotiveerd door een inspirerende visie en voelen ze zich geëngageerd ten aanzien van dat project waaraan hun leider zelf zo hard werkt en waarvan zij deel (mogen) uitmaken. Met andere woorden: werknemers ontwikkelen onder dit leiderschap een hoog niveau van wat men "zelfefficiëntie" noemt. Als volgers geloven ze namelijk dat ze de verwachtingen van hun leider niet alleen kunnen volgen, maar ook overtreffen.

Maar waarom? Volgens Bernard Bass en Bruce Avolio, 2 van de voornaamste wetenschappers in het vakgebied, zijn er 4 antwoorden op deze vraag. Transformationeel leiderschap heeft volgens hen de volgende 4 hoofdcomponenten:

1. Geïndividualiseerde evaluatie

Dit is de mate waarin een leider de behoeften van elke volger verzorgt. Een transformationeel leider moet een mentor en coach zijn voor alle leden van het team. Hij luistert naar alle volgers en biedt steun en hulp op maat. Geïndividualiseerde aandacht onderstreept zo de unieke capaciteiten die een medewerker bijdraagt en stimuleert de verdere ontwikkeling ervan.

2. Inspirerende motivatie

Dit is de mate waarin een leider zijn visie kan vertalen naar de werkvloer. Deze vertaling moet ervoor zorgen dat werknemers gemotiveerd worden en het engagement (blijven) voelen om boven verwachting te presteren. Gelet op het vertrouwen dat de leider in zijn volgers stelt, zal de visie ambitieus zijn en zullen de normen hoog liggen -- samen met de verantwoordelijkheden van de werknemers. Het is precies deze hoge graad van verantwoordelijkheid die werknemers engageert en waar ze zingeving vinden in hun werk. Het zo gekoesterde optimisme werkt bovendien aanstekelijk voor heel het team: collega's zullen ook elkaar gaan helpen en aanmoedigen om de gestelde verwachtingen te sublimeren. Een goede teamgeest is dan ook een voornaam neveneffect van transformationeel management.

3. Geïdealiseerde invloed

Het werd al meermaals opgemerkt: transformationele leiders zijn rolmodellen voor hun volgers. Ze baseren hun gezag op karakter en gedrag. Dat impliceert dat ze zelf bijzonder hoge normen voor ethisch gedrag moeten hanteren, willen ze slagen in hun opzet. Enkel op die manier kunnen volgers zich identificeren met hun leider en zullen ze diens voorbeeld navolgenswaardig achten. Een transformationeel leider zal niet zoeken naar het simpelste, het gemakkelijkste of zelfs het winstgevendste. Hij zoekt het juiste en het is cruciaal voor zijn gezag dat volgers vinden dat hij "de juiste dingen doet". Dat is de basis van hun respect.

4. Intellectuele stimulatie

Dit is, tot slot, de mate waarin leiders (durven) dogma's uitdagen en risico's nemen. De uitdagingen worden geformuleerd in de visie, de risico's zitten in de hands on aanpak op de werkvloer. Om echt te slagen, heeft deze leider immers de ideeën van zijn volgers nodig. Om zijn nieuwe ideeën te implementeren moet hij met hen samenwerken, als collega's onder elkaar. Samen moet worden gezocht naar nieuwe werkbenaderingen en manieren om met organisatorische problemen om te gaan -- en dat is veel efficiënter met autonome volgers. Een transformationeel leider zal autonomie daarom altijd stimuleren en een onafhankelijke geest is het grootste geschenk dat hij van een volger kan krijgen.

Op zoek naar een betrouwbare partner om de goesting van uw werknemers te helpen prikkelen? Edeps voorziet een totaalaanpak op maat van uw kmo. Neem gerust vrijblijvend contact op via het contactformulier, mail info@edeps.be of bel 056 41 00 85 voor meer informatie.

Ken je iemand die vast geïnteresseerd is in dit artikel? Stuur het gerust door of deel het in jouw netwerk:

Deel op Facebook Deel op LinkedIn Deel op Twitter