8/2/2019

Het belang van psychologische veiligheid in de werkomgeving

Deel je jouw ideeën met je collega’s en manager, in de hoop dat zij net zo enthousiast zijn als jij? Of kies je ervoor om niets te zeggen en jezelf op de achtergrond te houden? Uit angst dat zij jouw ideeën niet zullen overwegen of zelfs zullen afwijzen? Waarschijnlijk zul je, afhankelijk van jouw eigen zelfvertrouwen, pas je mening durven geven en de stap nemen om jouw ideeën te delen als er sprake is van psychologische vrijheid op de werkvloer. Hiermee bedoelen we: een werkomgeving waarbij werknemers gestimuleerd worden om hun mening, twijfels, ideeën en feedback te geven en vrijuit te kunnen delen, zonder bang te hoeven zijn voor eventuele negatieve gevolgen.

Google heeft gedurende twee jaar een aantal teams gevolgd, die op hoog niveau werkzaam waren. Tijdens die studie kwamen zij er achter dat psychologische vrijheid, één van de vijf voorwaarden is om een team succesvol te maken. Wil je dat jouw teamleden meer betrokken, bevlogen, creatief en productief zijn? Zorg er dan voor dat zij hun ideeën vrijuit kunnen delen.

Psychologische veiligheid en betrokkenheid

Gedrag- en organisatiepsycholoog William Kahn, zag als eerste het verband tussen betrokkenheid en psychologische veiligheid. In zijn artikel Psychological Conditions for Personal Engagement and Disengagement at Work (Psychologische Voorwaarden met betrekking tot Persoonlijke Betrokkenheid en Onbetrokkenheid op de Werkvloer), uit 1990, gaat hij hier uitvoerig op in.

De studie van Kahn

Kahn wilde er achter komen onder welke omstandigheden werknemers daadwerkelijk persoonlijk betrokken raakten bij hun werk. En in het bijzonder, op welke momenten men ervoor koos om zich juist extra in te zetten voor het werk of in welke gevallen men juist bewust afstand nam van de taken. Om dit te onderzoeken, richtte Kahn zich op twee werkomgevingen: een zomerkamp en een architectenfirma. Tijdens zijn observatie van deze twee organisaties, definieerde hij "betrokkenheid" als “de mogelijkheid van een werknemer om zich persoonlijk en volledig te kunnen storten op het werk”, en hij concludeerde dat dit alleen mogelijk werd als er sprake was van drie psychologische voorwaarden. Een hiervan was psychologische veiligheid.

Vervolgens definieerde Kahn, psychologische veiligheid als "de mogelijkheid om jezelf op het werk volledig te kunnen geven, zonder angst dat dit negatieve gevolgen kan hebben voor je zelfbeeld, status of carrière”. Voorts bewees hij dat zonder deze mogelijkheid, een werknemer nooit echt “betrokken” kan zijn.

Struisvogelpolitiek en hoe gebrek aan psychologische veiligheid de dynamiek binnen een team beïnvloedt

In 2015 werd het boek The Ostrich Effect: Solving Destructive Patterns at Work (Het Struisvogeleffect: Het doorbreken van destructieve patronen op de werkvloer), van William Kahn gepubliceerd. In dit boek gaat hij dieper in op de mogelijke gevolgen van een gebrek aan psychologische veiligheid op de werkvloer. Hij illustreert dit met een voorbeeld van een situatie die hij tegenkwam tijdens een onderzoek naar arbeidsomstandigheden bij verschillende kantoren in de VS…

Binnen één firma stonden monteurs en productontwerpers lijnrecht tegenover elkaar. Zij communiceerden nauwelijks en niemand wist waarom. Kahn kwam er achter dat, hoewel deze situatie was ontstaan door een misverstand tussen de hoogste managers van beide afdelingen, het inmiddels was uitgegroeid tot een afdelingsoverschrijdend conflict.

Sociale factoren die dergelijke negatieve ontwikkelingen kunnen versterken, zijn onder andere een afstand tussen teams en managers, onevenredig verdeelde machtsposities en gebrekkige communicatiestructuren.

Hoe je kunt zorgen voor een veilige werkomgeving

Er zijn vele manieren waarop je een gevoel van psychologische veiligheid kunt laten groeien en vrijheid van meningsuiting op de werkvloer kunt stimuleren. Hier volgen drie manieren die je makkelijk en effectief kunt inzetten:

1. Vermijd conflicten en omarm samenwerking

Als er een conflictsituatie dreigt te ontstaan, probeer dan de neiging om te vluchten of te vechten, te onderdrukken. Dergelijke reacties kunnen namelijk snel resulteren in situaties zoals Kahn illustreerde. In plaats hiervan kun je beter zoeken naar mogelijkheden om het conflict om te buigen naar een samenwerking en te zoeken naar een oplossing waarbij beide partijen zijn gebaat.

2. Maak discussies en besprekingen binnen het team mogelijk

Managers kunnen discussies begeleiden om zo psychologische veiligheid binnen het team te faciliteren. Dit houdt onder andere in dat zij ervoor moeten zorgen dat leden van het team een kans krijgen om hun mening te ventileren, en dat deze besprekingen niet worden gedomineerd door een klein groepje mensen met de grootste mond.

3. Maak het makkelijk voor medewerkers om feedback te geven

Sommige mensen zijn meer introvert dan anderen. Daarom is het belangrijk om jouw team diverse communicatiemiddelen aan te reiken, waarmee zij hun eventuele mening (zonder publiek) kunnen uiten. Een ideeënbus of anonieme enquête kunnen daar bij helpen.

Ken je iemand die vast geïnteresseerd is in dit artikel? Stuur het gerust door of deel het in jouw netwerk:

Deel op Facebook Deel op LinkedIn Deel op Twitter