2/08/2019

De kern van de zelfdeterminatietheorie wordt gevormd door de stelling dat er drie natuurlijke psychologische basisbehoeften zijn die, indien deze bevredigd worden, een optimale functionering, welbevinden en groei van een persoon toestaan. Deze zijn autonomie, verbondenheid en competentie. Zij zorgen voor de menselijke motivatie. Als we kijken naar de criteria die welzijn (=welbevinden) verhogen dan zien we dat de drie psychologische basisbehoeften daarin verwerkt zijn, maar iets concreter uitgewerkt.

Waar we bij de zelfdeterminatietheorie als resultaat motivatie verkrijgen, zouden we bij medewerkerswelzijn kunnen spreken over engagement. Engagement is dus meer dan motivatie. Bij motivatie gaat het om een houding die werkgerelateerd gedrag bewerkstelligt. Bij engagement wordt de nadruk op de passie en energie voor de organisatie én werkzaamheden gelegd. De medewerker voelt zich super en kan zichzelf realiseren, voelt samenhang, kan bijdragen, is tevreden, … kortom heeft een groot welbevinden.

Richard Ryan (mede-auteur van de zelfdeterminatietheorie), vermeldt nu in zijn meest recente artikels naast motivatie ook engagement. Als wij medewerkerswelzijn wensen te verhogen gaan wij automatisch het engagement bij medewerkers laten stijgen. Er bestaat geen algemeen geldende engagement theorie. Wel heeft het JDR model (2002) van Prof. Wilmar Schäufeli (o.a. KUL-professor) internationale weerklank, maar hij benadert engagement (bevlogenheid) vanuit burn-out standpunt. Door het JDR model verder uit te breiden naar een multi-dimensionele benadering zoals opgebouwd door Saks (2006) maar ook Macey & Schneider (2008) met als basis de zelfdeterminatietheorie komen we naar een bredere benadering van de verhoging van medewerkerswelzijn. Wij hebben het MEER genoemd (multidimensioneel employee engagement raamwerk).

Het principe van MEER steunt erop dat het evidence based is onderbouwd: alle meer dan 170 criteria zijn het resultaat van ofwel wetenschappelijk onderzoek ofwel op basis van - meestal heel brede internationale - analyses van commerciële organisaties. Zo is het BIGAV model dat het intrinsieke engagement meet gebaseerd op meer dan 30 miljoen metingen in meer dan 70 landen over verschillende jaren heen.

Kortom: het MEER raamwerk is meer dan motivatie, het stimuleert het gevoel van welzijn van de medewerkers en automatisch zijn engagement. Het is gebaseerd op de zelfdeterminatietheorie aangevuld met twee extra elementen: motiverend leidinggeven + stimulerende organisatie identiteit.

MEER is volledig evidence based onderbouwd, uniek en nieuw en is het resultaat van twee jaar in-house deskresearch.

Ken je iemand die vast geïnteresseerd is in dit artikel? Stuur het gerust door of deel het in jouw netwerk:

Deel op Facebook Deel op LinkedIn Deel op Twitter